Erkennen van transgender en non-binaire personen maakt pensioenstelsel eerlijker voor iedereen

Fransje van den Bosch (24) volgde een Masteropleiding Business Administration aan de Radboud Universiteit Nijmegen. In het voorjaar van 2023 startte zij bij het Expertisecentrum van TKP om aan haar scriptie over genderinclusie in de pensioensector te werken. De centrale onderzoeksvraag: Hoe worden transgenders en non-binaire personen erkend door pensioenfondsen in het Nederlandse pensioenstelsel?

De aanleiding voor dit onderzoek was een vraag van een pensioendeelnemer die ter sprake kwam tijdens een vergadering van een pensioenfonds. Fransje: ‘Deze pensioendeelnemer wilde graag een andere aanschrijfnaam in de pensioencommunicatie. Dit bleek niet te kunnen. Ik vroeg me af waarom dat niet kon. Zo ging ik met verschillende mensen in de pensioensector praten en zocht informatie op over dit thema. Zodoende stuitte ik op de term ‘pensioenkloof’. Daarbij gaat het om het verschil in pensioen tussen mannen en vrouwen. Ik vroeg me af hoe andere identiteiten, bijvoorbeeld transgenders of non-binairen door pensioenfondsen worden erkend in het huidige pensioenstelsel. Hoe pakt het pensioen voor hen later uit? Waarom is het belangrijk om andere genderidentiteiten te erkennen? En waarom is het zo moeilijk om deelnemers aan te spreken hoe zij dat graag willen?’

Voor haar onderzoek dook Fransje eerst de gegevensadministratie in. Want hoe zit het met de geslachtsregistratie van non-binairen en transgenders? Het gebrek aan genderinclusie begint eigenlijk al aan de basis: bij de Basisregistratie Personen (BRP). Wie een pasgeboren kind aangeeft bij de gemeente moet binnen 3 werkdagen aangeven of het m/v is. Als het geslacht niet bekend is of niet vastgesteld, dan komt er een ‘o’ van onbekend in de BRP. Deze ‘o’ wordt door instanties overgenomen in de gegevensadministratie, ook door pensioenfondsen. Transgender personen – vanaf 16 jaar met een deskundigenverklaring – worden erkend en kunnen hun geslacht laten aanpassen in de BRP. Non-binaire en intersekse personen – die zich niet specifiek man of vrouw voelen (maar zeker niet ‘onbekend’) en dus ook niet zo aangesproken willen worden – kunnen een ‘x’ in hun paspoort krijgen met tussenkomst van een rechter. Dit is tijdrovend en kost geld. De ‘x’ komt bovendien alleen in het paspoort en niet in de BRP en dus ook niet in de gegevensadministratie van pensioenfondsen.

Maar waarom moeten we eigenlijk weten of pensioendeelnemers man of vrouw zijn of een andere genderidentiteit hebben? Is ‘mens’ zijn niet genoeg voor de pensioenadministratie? Fransje zocht het uit: ‘Het is een verplichting vanuit Europese wetgeving. Pensioenuitvoerders moeten rapportages opleveren waarin de geslachtsregistratie van deelnemers staat. Daarnaast is het nodig om het inkooptarief van pensioenen te berekenen. Het inkooptarief wordt mede bepaald door de overlijdenskans. Dat is het verschil in de verwachte datum van overlijden tussen de hele bevolking en die van de pensioendeelnemers van het pensioenfonds. Pensioenfondsen corrigeren het verschil ten goede van hun eigen deelnemers. Zo is het inkooptarief voor alle deelnemers binnen een pensioenfonds hetzelfde, ongeacht je geslacht. Tússen verschillende pensioenfondsen kan het inkooptarief wel verschillen. Dat komt onder meer omdat je pensioenfondsen hebt voor sectoren waarin meer mannen of juist meer vrouwen zitten.’

Bij de berekening van de levensverwachting wordt gekeken naar de levensverwachting van mannen en vrouwen. Maar niet naar de levensverwachting van transgender personen of non-binaire personen. Fransje: ‘Zo kan het zijn dat er gerekend wordt met een hogere levensverwachting dan daadwerkelijk het geval is, omdat de levensverwachting van transgender en non-binaire personen lager is dan die van cisgender mannen en cisgender vrouwen (zie kader). Waardoor de pensioenkosten voor álle deelnemers van dat pensioenfonds hoger dan nodig worden. Ook voor bepalen van het inkooptarief wordt alleen gekeken naar m/v. Over het algemeen zijn transgender en non-binaire personen vaker werkzaam in beroepen die van oudsher meer door vrouwen worden uitgevoerd (bijvoorbeeld zorg en het onderwijs). Daardoor gaan de inkooptarieven van de pensioenfondsen van deze sectoren omhoog voor alle deelnemers. Ook al zijn er geen exacte cijfers over het aantal transgender en non-binaire personen bekend bij pensioenfondsen, het niet erkennen van deze groepen heeft invloed op de pensioenuitkering van álle pensioendeelnemers. Reden te meer voor erkenning.’

En zo komen we op de belangrijkste conclusies uit het onderzoek van Fransje. ‘Het niet erkennen van transgender personen en non-binaire personen vertekent de berekeningen voor inkooptarieven en kan daardoor de pensioenkloof zelfs vergroten. Door deze groepen te erkennen, kunnen we het pensioenstelsel eerlijker – dus inclusiever – maken voor iedereen en de pensioenkloof verkleinen.’ Een tweede belangrijke conclusie die Fransje toelicht, reikt nog verder dan de pensioensector. ‘Door alle genderidentiteiten in de pensioenadministratie en -communicatie te erkennen, kunnen we maatschappelijke impact maken. Als de pensioensector deelnemers aanspreekt of aanschrijft met de genderidentiteit die bij hen hoort, zorgt dat voor sociale erkenning. Sociale erkenning verbetert het mentale welzijn. En dat komt de maatschappij als geheel ten goede.’

De financiële sector loopt nog achter als het gaat om diversiteit en inclusie, vindt Fransje. Een organisatie als NS is al een stuk verder. Die heeft in 2017 ‘Beste dames en heren’ vervangen door het genderneutrale ‘Beste reizigers’. De pensioensector volgt nu de Basisregistratie Personen en houdt dus nog vast aan ‘meneer/mevrouw’. Ik zou pensioenfondsen het advies willen geven om deelnemers genderneutraal aan te schrijven en ze de mogelijkheid te bieden om de aanschrijfvorm te wijzigen naar ‘beste meneer of mevrouw’. Zodat ze zélf bepalen hoe ze worden aangesproken door hun pensioenfonds.’

Met de bevindingen uit dit onderzoek kunnen pensioenuitvoerders het contact met hun pensioendeelnemers verbeteren en zo de band versterken. En bijdragen aan een eerlijkere, inclusievere pensioenadministratie en -communicatie. 4 tips: 

1. Creëer bewustwording
   ‘Veel sectoren hebben al grote stappen gezet in diversiteit en inclusie. Het mooiste is als diversiteit en inclusie normaal zijn. De financiële sector loopt nog wat achter. Daar is eerst bewustwording nodig. Schuw discussies over het onderwerp niet. Roept dit onderzoek vragen op? Mooi! Laten we in gesprek gaan.’
2. Staar je niet blind op aantallen
   ‘De pensioensector vaart op getallen en berekeningen. Over het aantal transgender personen, non-binaire personen of andere genderidentiteiten zijn binnen de pensioensector weinig getallen bekend. Ook is de vraag wat de échte aantallen zijn. Het aanpassen van een geslachtsregistratie is tijdrovend en duur. Dat zal mensen ervan weerhouden dit te regelen. Toch heeft een op het oog ‘kleine groep’ impact op de rest van de groep.’
   
3. Kijk naar voorbeelden buiten de sector
   ‘Niemand kijkt in de trein nog op van ‘Beste reizigers’. Met de simpele vervanging van 3 woorden voor één woord, heeft de NS een wereld van verschil weten te maken. Door buiten je eigen muren te kijken, kom je tot nieuwe inzichten.’
   
4. Creëer mogelijkheden
   ‘Ook al is de BRP leidend – en daardoor beperkend – voor de pensioenadministratie, kijk wat wél mogelijk is. Het ultieme doel kan zijn dat alle deelnemers zelf kunnen aangeven hoe ze aangeschreven willen worden. Als dat niet haalbaar is, kijk dan – liefst samen met de doelgroep – naar alternatieven.’